Une erreur est moins grave que des salariés passifs, osons la confiance et l’autonomie !

En juin, l’Usine Nouvelle publiait une série d’articles intitulée : « Innovation sociale : pour en finir avec le management » Partant du principe que le management « à la papa », fondé sur le principe du commande-contrôle, est plus en plus inefficace, l’article scrute les pratiques d’entreprises innovantes d’un point de vue managérial, misant sur l’autonomie, la liberté et la confiance pour être performants.

Entre malaise, pression et désengagement, le management semble être arrivé en bout de course et doit se renouveler. Pour cela, il faut dépasser le modèle taylorien en misant sur la liberté individuelle, d’où le titre My taylor est mort !

> voir l’article de Christophe Bys de juin 2012

Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe et co-auteur du livre Liberté & Cie (> voir l’article sur le sujet) y retrace l’origine de ce management issu de la révolution industrielle. Ce système hiérarchique mis au point par Frederick W. Taylor à la fin du XIXè siècle sépare « ceux qui savent » et « ceux qui exécutent ». Force est de constater que beaucoup d’entreprise continuent à fonctionner sur ces deux piliers : la commande et le contrôle. Avec un poids croissant des fonctions intermédiaires de procédures et de reporting.

« Ce modèle-là est à bout de souffle, notamment parce qu’il ne favorise pas l’innovation et la créativité qui sont essentiels pour offrir des solutions personnalisées et innovantes au client-roi. En outre, le contrôle coûte cher en argent et en énergie. Prenez le temps passé à mettre en place des procédures, à les faire respecter, ajoutez-y celui passé à les contourner… c’est autant de temps gâche pendant lequel on ne produit pas, ni ne s’occupe pas du client. » indique Isaac Getz.

Pour libérer l’innovation, il faut affranchir les salariés. Les différentes expériences d’entreprises libérées mentionnées dans l’article, notamment la fonderie FAVI en Picardie, la biscuiterie Poult à Montauban ou Techné spécialise des joints dans le Rhône montrent que donner de la liberté et de la responsabilité aux salariés améliore la performance de l’entreprise. La condamnation du management taylorien n’est pas nouvelle, Getz insiste sur la notion de leadership libérateur, c’est-à-dire d’un leader qui est au service de ses collaborateurs.

Une erreur est moins grave que des salariés passifs. Pour Olivier Vassal, consultant au Boston Consulting Group, et auteur du livre Quand le don de soi ne va plus de soi, il est urgent de redonner du sens au travail des salariés : « Il faut faire confiance aux individus, laisser des espaces, des marges de manœuvre. Les managers actuels sont obsédés par le contrôle. Il faut, à l’inverse, donner de la liberté aux gens pour qu’ils prennent des initiatives même s’ils se trompent. Une erreur est moins grave que des salariés passifs. »

Il faut diffuser la confiance. C’est l’injonction de Xavier Fontanet, ex-PDG d’ESSILOR, qui a fait de son entreprise le leader mondial du verre ophtalmique. En réponse au désengagement des salariés mis en avant dans de nombreuses études, il nous redit qu’en premier lieu, il faut une stratégie crédible et ambitieuse qui mobilise chacun à donner le meilleur de lui-même pour être à la hauteur de l’ambition à laquelle ils ont adhéré. Par contre, l’exécution de cette stratégie dépend de chacun. « Tout repose sur la confiance. Ce que j’ai réalisé de mieux dans ma carrière, j’y suis parvenu quand on m’a fait confiance. Quand on la diffuse, chacun sait qu’il sera soutenu. Il faut que chacun ait confiance en soi, dans les autres, ses collaborateurs ou ses pairs. »

A propos Nicolas Cordier

Social business intrapreneur, corporate changemaker, dreamer and doer, blogger on liberated compagnies, open innovation & how to be an actor in a changing world
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4 commentaires pour Une erreur est moins grave que des salariés passifs, osons la confiance et l’autonomie !

  1. judithpouzin dit :

    Merci Nicolas pour cet article! Je suis également convaincue de l’importance de l’autonomie et de la confiance, en tant que manager et en tant que salariée. Ce sont des éléments clefs du développement de la performance… et pour ma part du plaisir au travail et donc de l’engagement! J’ai la chance de faire partie d’une entreprise qui a compris cela;)

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